En la carta de despido que la empresa le envió a esa persona, y que está incluida en la sentencia, se resalta que ya presentaba carencias en el desarrollo de su trabajo, incluso antes del teletrabajo.
A partir de marzo de 2020 la empresa le permitió empezar a teletrabajar, pero pactando la obligación diaria de enviar cada día una tarea a coordinadores o equipo directivo para poder registrar la jornada diaria, y también se pactó la necesidad de tener wifi y equipos adecuados para poder llevar a cabo su trabajo, y de la misma forma estar localizable por teléfono o correo electrónico durante la jornada laboral, e incluso tener la disponibilidad de poder asistir al centro de forma presencial.
Parece ser que cuando el trabajador se desplazó a su segunda residencia, dejó de tener las condiciones pactadas con la empresa para poder llevar a cabo su teletrabajo, destacando sobre todo que no enviaba el registro de la jornada, no atendía a los correos y las incidencias que había, y por tanto no desarrollaba su trabajo según lo pactado con la empresa.
En base a todos estos hechos, y según lo establecido en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, apartado “d”, que establece como causa “la transgresión de la buena fe contractual”, y el apartado "e", que se refiere a "La disminución continuada y voluntaria de rendimiento del trabajo normal o pactado". Y también según el artículo 645 del Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, que establece como causa el “fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas”, el empresa despidió al trabajador.